İş hayatında para ve güzellik devri sona eriyor

'Sosyal Konular' forumunda eftelya tarafından 16 Ağustos 2009 tarihinde açılan konu


  1. Otuz yaşlarında birini önemli bir şirketin genel müdürlük koltuğunda gördüğümüzde şaşırırız. Birazcık da olsa kıskançlıkla bu pozisyona nasıl geldiğini sorgularız. Ancak şirketlere önemli katma değer sağlayan genç, profesyonel yöneticilerin bu görevlere gelmelerinde insan kaynakları uzmanlarının etkisi büyüktür.
    [​IMG]
    Türkiye İnsan Kaynakları kavramıyla 10 yıl önce tanıştı ve insan kaynakları son dört yılda zirveye ulaştı. Ancak kriz küçülmeyi getirince, para ve pozisyon vaatleri bitti; şu an insan kaynakları, önemli bir dönemeçte ve kendini sorguluyor. Ya lağvedilecek ya da şirketlerde en önemli departman olacak.

    Ekonomik krizle birlikte önemi artan İK’lar (İnsan Kaynakları) üzerinde global trendler etkili olurken, yerel şartlar, sektörü yeni bir döngünün eşiğine getirdi. Dünyaca ünlü beyin avcısı şirketi Amrop International’ın Türkiye temsilcisi Doçent Yeşim Toduk Akiş, İK konusundaki yeni gelişmeler ve sektörün geleceği konusunda Tempo’nun sorularını yanıtladı.

    İK’nın Türkiye’de son birkaç yılda zirveye ulaştığını söyleyebilir miyiz?

    Buna ekonomideki arz-talep dengesi gibi bakıyorum. Yabancı dil bilen, üst düzey yöneticilik yapabilecek, Türkiye’de ve yurtdışında çalışabilecek, çok iyi yetişmiş, nitelikli insan sayısı azdı. Bu nedenle, bu özelliklere sahip kişiler ön plana çıktı. 40 yaşından önce genel müdür oldular. Bu değerli kaynağın planlanması, değerli elemanların şirket içinde tutulmaları, bu grubun çok özel bir şekilde yönetilmesi gerekiyordu. Bu gücün nasıl geliştirileceği, bu kişilerin şirketlere katkısının nasıl sağlanacağı konusunda kafa yoruldu. Sonuçta bu kişilerin ücretlerine öyle zam yapılmalıydı ki, rakip firmalara kaçmaları engellensin.

    İK’nın kurallarını kim saptadı?

    İK uzun yıllardır işletmenin bir alt grubu olan bilimsel bir çalışmadır. İşletme yönetimi okuyan kişiler, satış, pazarlama, muhasebe, finans, lojistik, üretimin yanında insan kaynağı da okurlar. Ama daha çok personel ağırlıklıdır ve yüzeysel olarak geçiştirilirdi. Personel işlerine bakan kişiler genellikle muhasebe veya psikoloji kökenliydi. Son 10 yılda değişen şu oldu: Artık bu kişiler, işletme gözlüğü takmış, satış becerileri, yönetim becerisi yukarıda olan, şirket yönetim kurullarında oturabilecek, şirkete stratejik vizyon çizebilecek, öncelikleri saptayabilecek olanlar arasından seçildi. Böylece insan kaynakları kimlik değiştirdi. Son iki yıldır ise en zor dönemini yaşıyor.

    Bu krizin ekonomide yaşanan krizle bir bağlantısı var mı?

    Evet..Her zaman büyüyen gruplar bu kez küçülmeye başladı. Küçülürken nereden küçüleceklerini, kimleri işten çıkaracaklarını, yükseltilecek kişiyi nasıl yükselteceklerini düşündüler. İnsan kaynaklarının en önemli fonksiyonlarından biri doğru insanı doğru yerde bulundurmaktır.

    Bunda ne kadar başarılı oldular?

    Aslında Türkiyeli olmayı bu noktada seviyorum. İnsanlar sadece bilimsel tercih yapmadılar, duygularını da işin içine kattılar. İnsan kaynakları uzmanları, aynı görevi yapan iki kişiden birini işten çıkarırken o kişinin ailesinin olup olmadığına, ailede başkasının çalışıp çalışmadığına, bekâr olup olmadıklarına baktılar. Bireysel olarak bu tercihleri doğru buluyorum. Bazı şirketler hiç kimseyi işten çıkarmadı ama kimseye de zam yapmadı. Bu da güzeldi.

    Bu kriz dönemi atlatıldı mı?

    Küçülmeler daha az yaşanıyor. Şimdi yeni bir krizle karşı karşıyayız. Maaş zamları… Enflasyona alışmış bir ülkeyiz. Herkes yılda yüzde 25 zam almaya alışmış. Artık zamsızlık, arabasızlık dönemi başlıyor. Ekonominin küçülmesi nedeniyle makam arabalarının sayısı azaltıldı. İnsan kaynakları artık çok daha önemli bir işlevi yerine getirmek zorunda.

    O zaman insan kaynakları uzmanları bu dönemde doğru stratejik kararlar vermek durumundalar?

    Bu dönemde insan kaynakları grupları ya lağvedilecek -çünkü hiçbir iş yapamadıkları, şirkete katma değerleri olmadığı görünecek- ya da tam tersi çok önem kazanıp şirketlerin en önemli departmanı konumuna gelecek. Eskiden biraz bu işi bilen genç hanımlar birden kendilerini müdür koltuklarında buldular. Ama artık bilmek yetmiyor, yapabilmek, stratejik bakabilmek, yeni fikirler üretebilmek ve uygulatabilmek önemli.

    Makam arabası yok, zam yok, yeni pozisyon da yok. Bu durumda çalışanlar ne ile teselli olacaklar?

    Artık alternatif de çok olmadığı için, çalışanlar Özal ekonomisinin yarattığı büyük ve hızlı yükselme beklentilerinden vazgeçip daha içsel değerlere önem vermeliler. “Şirketten ben ne alacağım?” yerine “Ben şirkete ne verebilirim” demeliler. Alt pozisyondakilere ne öğretebileceklerine bakacaklar. Biraz daha rekabet olacak. Bu, bir anlamda fedakârlık dönemi. Bu, dünyada daha önce yaşandı. Daha önceki dönem yanlıştı. Bankacılar devlete para verip, faiz almayı bankacılık sanıyorlardı. Şimdi oyunun kuralları normalleşiyor. Herkes gerçek işlerini yapmaya başlayacak. İnsan kaynakları müdürleri ve departmanları ilk kez gerçek bir testten geçecekler.

    İnsan kaynakları alanında Türkiye’nin yaşadığı döngüyü dünya daha önce tecrübe etti mi?

    Dünyada hiçbir zaman bu kadar büyük ve hızlı departmanlar oluşturulmadı. Çok uluslu şirketlerin Türkiye insan kaynakları departmanları genellikle daha kalabalık, daha bilgili ve birikimli insanlardan oluşuyor. Dünyada bu kadar emek ve bilgi sarf edilmedi. Türkiye bu anlamda birkaç adım önde. Bu hızlı adımları atarken gereğinden fazla ilerledi. İK moda, trend oldu. İK departmanı olmaması bir şirketin geri olması gibi algılandı. ‘Personel’ yazısı çıktı, yerine ‘insan kaynakları’ tabelası konuldu.

    İnsan kaynakları eklerinde çıkan iş ilanlarını tatmin edici buluyor musunuz?

    İlanları çok kapsamlı veriyorlar. Bu nedenle normalde 50 kişinin başvuruda bulunması gereken bir işe 300-500 kişi başvuruyor. Ondan sonra bunların arasında ayıklama yapmak daha zor oluyor. İlan verenler özellikleri doğru yazmalılar.

    İnsan kaynaklarında global trendler neler?

    Artık bilgisayarda performans değerlendirme sistemi yaratılıyor. Herkesi ölçen, şirkete olan katma değerine göre maaş artışı veren bir sistem işliyor. Uluslararası şirketlerde herkesin bilgileri bilgisayarda yer alıyor. Açıklık en önemli politika. En büyük kaos küçülmelerde ve şirket evliliklerinde çıkıyor. Bu dönemlerde insan kaynaklarına büyük görevler düşüyor. Ayrıca Anadolu’daki KOBİ’ler insan kaynakları departmanları kurmanın peşindeler. Bu şirketler 10 yıl önce muhasebelerini tanıdıklarına tutturuyorlardı. Nasıl finans uzmanlarına geçişlerde zorlandılarsa şimdi de personelden insan kaynaklarına geçişte zorlanacaklar.

    Uzun süredir işsiz olup iş arayanlara tavsiyeleriniz var mı?

    Şu anda boşta olanlara iki tavsiyem var: Ne kadar süredir boşta ise ve hangi yöntemi kullanıyorsa o yöntemi değiştirsin. Aynı şeyi tekrarlayarak sonuca ulaşması mümkün değil. Girmedikleri kesimlere girsinler, farklı görüşmeler yapsınlar. Oralara yapacakları katkı çok büyük olabilir. İstanbul’da kalmakta ısrar etmesinler. Anadolu’da hızla büyüyen ve profesyonel yönetime aç şirketler var. Bunlarla temasa geçsinler. Ticaret ve sanayi odalarına başvuruda bulunsunlar. İşlerinden memnun olmayanlara tavsiyem şu: Yeteneklerini ve isteklerini kanalize edecekleri işte çalışsınlar. Stratejik ürün gibi kendilerini analiz etsinler. Zayıf ve güçlü yanları ile fırsatları, tehlikeleri belirlesinler.

    Para hedeflerini nasıl belirlesinler?

    İstanbul dışında para o kadar önemli değil. Artık güzellik ve para çağı bitti, bilgi çağı başladı. İnsanlar kendilerini geliştirmeye, sevdikleriyle vakit geçirmeye çalışsınlar. Son krizde maddi hedeflerin geçici olduğu görüldü.
    kaynak: Tempo